子育てをする従業員が働きやすく、仕事と育児を両立できる環境に向けた各種取り組みを実施しています。「仕事と育児・介護の両立支援ハンドブック」を作成・随時更新し、従業員の育児への理解促進を図るとともに、全従業員を対象とした育児・介護休業法に関する講習会の開催、社内報による育児休業等の取得事例の紹介を通じて男性従業員も育児休業等を取得しやすい職場づくりに努めています。また、「育児休業取得者の座談会」を開催し、社内報に掲載して、実際に育児休業を取得した男性従業員の声を社内に共有。育児に関する相談窓口も設置しています。さらに、制度面では、育児短時間勤務制度の拡充（法令で3歳までのものを小学校卒業までに期間を拡充）、積立年次有給休暇（失効する年次有給休暇の積立制度）の使用目的に育児を加えるなどの取り組みを推進しています。

女性技術職の採用拡大はもとより、女性活躍の実現に向けては男性従業員が育児休業等を取得しやすい職場風土の醸成が不可欠と捉え、行動計画を策定するとともに実績等を公表しています。また、管理職・男性従業員と女性従業員の相互理解に向けた取り組みや、社内幹部と女性従業員の意見交換会等を実施し、積極的に各種取り組みを推進しています。

仕事と育児の支援に関する「一般事業主行動計画」を策定。「従業員が育児休業等を取得しやすい環境を整備し取得を促進する」「仕事と子育て等の両立を支援するための環境を整備する」「時間外労働・休日労働の削減および年次有給休暇の取得を促進する」という3つの目標を掲げ、実現に向けて取り組んでいます。

介護をする従業員が働きやすく、仕事と介護を両立できる環境に向けた各種取り組みを実施。「仕事と育児・介護の両立支援ハンドブック」を作成・随時更新し、従業員の介護への理解促進を図っています。同ハンドブックでは、将来、誰もが介護に携わる可能性があることを踏まえて、介護への備えもまとめています。また、介護に関する相談窓口も設置。さらに、制度面では、介護短時間勤務制度の拡充（法令では3年までのものを5年までに期間を拡充）、積立年次有給休暇（失効する年次有給休暇の積立制度）の使用目的に介護を加えるなどの取り組みを推進しています。

合理的配慮に基づいた職場環境の整備により、障がいのある従業員の活躍の場を拡げるとともに、障がいの特性に応じた日常的な配慮・支援のポイントを学ぶための講習会などを開催しています。

豊富な経験や能力を最大限活かして、シニア層が継続的に活躍できる職場環境の整備を推進していきます。希望する従業員に対して60歳定年後の安定的な就労機会を提供するとともに、身分の選択により柔軟な勤務形態で働ける継続雇用制度を導入。また、70歳までの就業機会の確保にも対応しています。

職場におけるあらゆるハラスメントの防止に取り組んでおり、国籍、信条、宗教、障がい、性別、性的指向、ジェンダーアイデンティティ、年齢、健康状態、育児・介護休業等による差別、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメント等のハラスメント行為を防止することを明確にし、従業員にその順守を徹底させています。また、eラーニングにより、職場におけるハラスメント防止に関する研修を定期的に実施しています。加えて、社内外にハラスメント専用窓口を設け、ハラスメント行為に関する相談・通報を受け付けることで、これらの行為を許さず、防止する体制を整備しています。

多様な価値観を持つ従業員が共に働き、働きがいを高め、成果を出す風土・文化を社内に醸成すべく、管理職に向けた意識改革研修を実施するとともに、外部より専門講師を招き、ダイバーシティ＆インクルージョン研修も開催しています。従業員一人ひとりが、ジェンダー・多様性等の人権に関する正しい理解と認識を深めるにあたって継続的に取り組みを推進していきます。

従業員同士で話し合いながらテーマを深堀りしていく「働きがい談話」を、年に複数回、継続的に実施し、従業員間のコミュニケーションを促進。風通しの良い職場環境の構築や対話文化の醸成を図っています。また、談話で得られた意見・アイデア等を人事部が中心になって分析し、業務改善・制度改正等に活かしています。

上司・部下に関わらず、従業員同士がお互いの良い行動や仕事を推薦し、表彰するグッドジョブ制度を設けています。表彰された内容は全従業員に公開することで、年齢や立場を超えた褒め合う組織風土の醸成に取り組んでいます。

従業員一人ひとりの価値観を認め合うとともに、「人を大切にする心」「従業員間で大切にしたいこと」「繋ぎ、受け継いでいきたいこと」などをテーマにビジョンブックを作成し、社内で共有しています。

健康経営の最高責任者に社長、推進担当役員に人事担当役員、その配下に実施主体として人事部を位置付け、各組織と連携し健康経営を推進しています。

従業員の健康課題、その課題改善に向けた数値目標および取り組みを定めた健康経営推進計画を策定しています。

働き方改革に向けて、始業時刻の繰り上げ・繰り下げ、モバイル端末等を活用し就業場所を制限せずに勤務できるモバイルワークの推進や、介護、看護、育児、傷病等の理由により出社勤務が困難な従業員が利用できる在宅勤務制度を設けるなどの取り組みを行っています。

従業員のワークライフバランスの実現に向けて、時間外労働の上限規制の順守徹底とともに、十分な睡眠時間が取れるように勤務間インターバルの確保を推進し、長時間労働による生産性・注意力の低下や心身の健康障害等へのリスク対策を講じています。また、年次有給休暇とは別に、施工管理業務従事者に対しシーズン休暇（4～9月の期間に自由に取得）、管理・間接部門の従業員に対し夏季休暇（7月下旬～9月上旬に自由に取得）をぞれぞれ6日間付与しています。さらに、従業員の心身のリフレッシュ促進に向けて、入社初年度に16日、以後1年経過毎に2日を上乗せして年次有給休暇を付与（3年目以降は最大で年間20日）しています。

福利厚生として、充実した住宅支援制度を設けています。1都3県の事業所に勤務する30歳未満の従業員が、会社が契約する賃貸住宅に入居を希望する場合、最大5万円まで家賃を補助（※）、その他の地域も区分に応じた金額で補助しています。転勤者には、さらに充実した家賃補助を実施。その他従業員に対しても属性に応じた住宅支援を行っています。また、従業員に対し年間2万5,000円相当のポイントを付与し、旅行費への補助をはじめ複数のメニューから選択・利用できるカフェテリアプランを設定。さらに、各種運動・スポーツ等に対し、従業員1人あたり年間1万円を補助するなど、従業員とその家族の健康保持増進活動を支援しています。

• （※） 家賃が7万円を超えない限り自己負担2万円

省エネルギー推進の一環ならびに従業員の働きやすさを実現するため、年間を通してノーネクタイ・ビジネスカジュアルを実施。また、新たに整備・改修する事業所には、フリーアドレス化や従業員がリフレッシュできる様々な設備を導入し、働きやすい職場環境を目指しています。