社会への取り組み

育児関連

　少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少や働く人のニーズの多様化に対応し、子育てをする従業員が働きやすく、仕事と育児を両立できる環境を構築するために、各種取り組みを推進しています。

　仕事と育児・介護の両立支援ハンドブックを作成・随時更新し、育児に関わる従業員だけでなく子育てをするチームメンバーを持つ従業員の意識の向上も促進させるとともに、育児に関する相談窓口を設置して気軽に相談できる環境を構築しています。

　また、全従業員を対象とした育児・介護休業法に関する講習会の開催、社内報による育児休業等の取得事例の紹介をとおして男性従業員も育児休業等を取得しやすい職場づくりに努めています。

　制度面においては、育児短時間勤務制度の拡充（法令で3歳までのものを小学校卒業までに期間を拡充）、積立年次有給休暇（失効する年次有給休暇の積立制度）の使用目的に育児を加える等、充実した制度の整備を行っています。

• 育児・介護休業法に基づく「男性労働者の育児休業等と育児目的休暇の取得割合」37％（前事業年度は15％）。
  ※取得割合の対象事業年度の期間：2022年4月1日から2023年3月31日

　その他育児関連の情報公表については、以下の「女性活躍推進」における「行動計画および情報公表」もご参照ください。

女性活躍推進

　女性技術職を増やすとともに、男性従業員も育児休業等を取得しやすい職場風土を醸成することが女性の活躍の実現に不可欠なため、次のとおり行動計画を策定するとともに実績等を公表しています。

行動計画および情報公表はこちら（PDF）

　また、管理職・男性従業員と女性従業員の相互理解に向けた取り組みや、社内幹部と女性従業員の意見交換会等を開催し、幅広く女性従業員の意見を経営に反映する取り組みを実施しています。

次世代育成支援対策推進

　従業員の仕事と育児の支援（仕事と家庭の両立支援）に関する「一般事業主行動計画」を次のとおり策定しています。

行動計画はこちら（PDF）

介護関連

　従業員が仕事と介護を両立できる環境を構築するため、仕事と育児・介護の両立支援ハンドブックを作成・随時更新し、介護に関わる従業員への支援だけでなく周囲の従業員の関わり方等の意識向上も図っています。同ハンドブックでは今後従業員が介護に携わる可能性もふまえて、介護に携わる前段階で出来ること等もまとめており、介護への備えの参考となるものにもなっています。

　また、介護に関連する相談窓口を設置して気軽に相談できる環境を構築しています。

　さらに、制度面においては、積立年次有給休暇の使用目的に介護を加える等、充実した制度の整備を行っています。

障がい者雇用

　障がい特性に配慮した職場環境整備により、障がいのある従業員の活躍の場を拡げるとともに、従業員が職場の仲間としての日常的な配慮ポイントを学ぶための講習会を開催する等の取り組みを行っています。

　なお、2023年4月1日現在、障がい者雇用率は2.42%となっており、現状法定雇用率（2.3％）を上回る雇用を実施しています。

シニア人材

　シニア人材の豊富な経験や能力を最大限活かして、継続的に活躍できる職場環境整備を推進しています。

　60歳定年後も働くことを希望する従業員に対して安定的な就労機会を提供するとともに、定年後の社内での身分の選択により柔軟な勤務形態での継続雇用制度を設けています。また、70歳までの就業機会の確保にも対応しています。

その他（ハラスメント対応・人権・LGBTQ等）

ハラスメント対応　

　職場におけるあらゆるハラスメントの防止に取り組んでおり、国籍、信条、宗教、障がい、性別、性的指向、ジェンダーアイデンティティ、年齢、健康状態、育児・介護休業等による差別、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメント等のハラスメント行為を防止することを明確にし、従業員にその順守を徹底させています。また、eラーニングにより、職場におけるハラスメント防止に関する研修を定期的に実施しています。

　加えて、社内外にハラスメント専用窓口を設け、ハラスメント行為に関する相談・通報を受け付けることで、これらの行為を許さず、防止する体制を整備しています。

人権・LGBTQ等

　多様な価値観を理解し、働きがいを高め、成果を出す風土・文化を社内に醸成すべく管理職を対象とした意識改革研修を実施しています。加えて、ジェンダー・多様性等の人権に関する研修の実施を計画しており、従業員一人ひとりが人権に対する正しい理解と認識を深めることを推進していきます。

働きがい談話（従業員同士の対話型ワークショップ）の継続的な実施

　あるテーマについて「なぜ？」「～とは何か？」といった問いを出し合い、参加者同士で話し合いながらテーマを深堀りしていく「働きがい談話」という取り組みを継続的に実施し、社内幹部を含めた従業員間のコミュニケーションの促進を図っています。これにより、風通しの良い社内環境の構築や、対話文化を醸成することを目指しています。

　「働きがい談話」はより多くの従業員が参加出来るように年間を通して複数回の機会を設けています。２０２２年度においては、参加した従業員へのアンケートで、90％を超える従業員から「参加して良かった」との感想を得ています。

　また、「働きがい談話」で得られた意見・アイデア等を人事部が中心に分析し、業務改善・制度改正等の取り組みに活かしています。

褒め合う文化の活性化

　上司・部下に関わらず従業員同士がお互いの良い行動・仕事を推薦し、褒め合う行動を表彰する制度（グッドジョブ制度）を制定しています。推薦された内容は全従業員に公開し、広く紹介することで、年齢や立場を超えた社内コミュニケーションの促進を図っています。

ビジョンブックの作成

　従業員一人ひとりの価値観を認め合ったうえで、日本電設工業の従業員が責務を果たすために共通で大切にしている「人を大切にする心」をテーマとしたビジョンブックを作成し、社内で共有する取り組みを推進しています。

働き方改革（主な取り組み）

柔軟な働き方

• 始業時刻の繰り上げ繰り下げを実施
• 一部事業所でフレックスタイム勤務を実施
• モバイルワークの推進
  モバイル端末等を有効活用し就業場所を制限せずに勤務
• 在宅勤務制度
  介護、看護、育児、傷病等の理由により通勤して就労することが困難な従業員が利用できる制度

ワークライフバランス

• 時間外労働の上限規制
  2022年度に時間外労働の上限規制の順守を達成（建設業は2024年度から適用）
• 勤務間インターバル
  十分な睡眠時間を確保することで、長時間労働による生産性・注意力の低下や心身の健康障害等のリスクを予防することを目的に、勤務間インターバルの確保を推進
• シーズン休暇、夏季休暇制度
  年次有給休暇とは別に、施工管理業務従事者に対しシーズン休暇（4～9月の期間に自由に取得）、管理・間接部門の従業員に対し夏季休暇（7月下旬～9月上旬に自由に取得）
  →ぞれぞれ６日間付与し、従業員の心身のリフレッシュを促進

福利厚生

• 充実した住宅支援制度（主な支援内容）
  • １都３県の事業所に勤務する場合、会社が契約する賃貸住宅に入居を希望する30歳未満の社員に対しては、最大5万円まで家賃補助（家賃が7万円を超えない限り自己負担2万円）、その他の地域も区分に応じた金額で補助
  • 転勤者へは、さらに充実した家賃補助
  • その他社員に対しても属性に応じた住宅支援
• カフェテリアプラン
  従業員に対し年間25,000円相当のポイント付与を行い、複数のメニューから従業員が希望するもの（旅行費への補助等）を選択して利用
• 健康保持増進活動支援
  従業員とその家族の各種運動スポーツ等に関する活動（スポーツウェア、レッスン代等）に対し、従業員1人あたり年間10,000円を補助

職場環境改善

• ノーネクタイ・ビジネスカジュアルの実施
  省エネルギー推進の一環としての暑さや寒さへの対応のし易さ、また、動きやすさにより仕事の能率を上げることを目的に、年間をとおして実施
• 働きやすい職場環境への改善や業務効率の向上等を目指して、事業所の建替えや改修等を推進
  →新たに整備・改修する事業所には、フリーアドレス化や従業員がリフレッシュできる様々な設備を導入

健康経営の推進

　従業員と家族の幸せが、会社の持続可能な成長には必要であるとの考えのもと、従業員の健康管理を経営的な視点で考え実践するため、健康経営方針、推進体制、推進計画を定め、各種取り組みを推進しています。